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什麽樣的銷售人員適合門企聘用?
時間:2013-12-01 07:16

電動如果把企業的人員結構比喻成一個金字塔,那麽處在這個金字塔最底端的、同時也是人數最多的,便是基層銷售人員。這些基層銷售人員承擔著銷售中具體的執行工作,沒有他們的勤勞和智慧,就不會有企業的發展。基層銷售人員處于企業的第一線,直接接觸客戶和市場,其形象和工作態度代表了企業的形象,決定著企業的經營狀況。所以,對銷售人員的管理是企業管理的重中之重。只有擁有一支積極進取和穩定的營銷隊伍,企業才能實現營銷戰略規劃,完成銷售指標。

銷售人員的素質很大程度上決定了他的工作能力和工作業績。然而,行業雖然屬于專業性相對較高的行業,但是又是入行門檻相對較低的行業,很多企業並不十分重視招聘工作。沒有清晰的用人標准而隨意招聘,使得人員素質參差不齊,爲企業的發展埋下了極大的隱患。

那麽,什麽樣的銷售人員適合企業聘用?

1. 有過門業工作經驗的人員。企業可優先考慮那些從事過門業工作的銷售人員,他們熟悉産品,而且對整個行業也會有一定的了解。這裏指的從事過門業工作的人員,不僅是指從事過門類産品銷售的人員,而且包括曾參與過門類産品生産的人員。企業聘請這類人員,不僅可以縮短培訓周期,而且可以爲企業帶來許多行業信息。

2. 從事過家居建材行業銷售的人員。如地板、櫥櫃、家具、樓梯、陶瓷衛浴等相關行業的銷售人員。門窗屬于家居建材産品的一種,與其他家居建材産品有著共同的銷售特點。一般銷售過其他家居建材業産品的人員,轉行做門窗會比較容易。

3. 其他行業適合做門類産品銷售的人員。有些人員雖然沒有從事過電動伸縮門及與電動伸縮門相關聯的行業,但是具有很好的形象和服務意識,這類人員也可以爲門企所用。例如,從事過服務性行業的工作人員,特別是從事過高檔酒店服務的人員,他們的服務意識與溝通能力要明顯高于沒有從事過此類工作的人員。此類人員普遍受過嚴格的訓練,言行舉止更爲得體,可以更好地與客戶溝通。他們的服務意識和遇到問題時的反應能力也相對較快,而且,他們在發現客戶潛在需求方面,明顯強于沒有從事過相關服務工作的人員。在銷售工作中,良好的外在形象是獲得客戶好感的重要條件,從事過服務性行業的人員在形象上,明顯要比其他行業銷售人員好很多。

在招聘營銷人員過程中,企業一定要謹慎聘用以下幾類人員。

第一種,跳槽頻率高的銷售人員盡量不用。

這類銷售人員在同一個企業做銷售一般不會超過兩年。他們在沒有真正了解企業的時候,不是因爲好高骛遠而不努力工作,便是由于銷售業績不佳卻又不肯腳踏實地練好內功而頻繁跳槽。此類員工雖然入行很久,但對每個企業都是淺嘗辄止,沒有真正領會門類産品的銷售技巧和門窗行業的特點。他們了解的都是表面的東西,對企業來說,沒有太大的用處。筆者曾接觸過一些這樣的銷售人員,他們當中有些人一年之內居然換了五六個廠家。所以筆者建議,門企在聘用此類貌似很懂門行業的銷售人員時,一定要謹慎。在決定聘用這個人的時候,不妨多了解一下他的經曆。

第二種,從事過很多行業的銷售人員盡量少用。

"術業有專攻",一個人的精力是有限的,除了極少數具有特殊才能的人外,大多數人能做好本職工作都已經很不容易了。同時,隨著行業的發展和技術的進步,能夠做好幾個甚至更多行業的銷售人員更是少之又少。頻繁更換行業,說明此銷售人員對自身不夠了解,不清楚自己到底適合什麽樣的行業;對自身的發展沒有很伸縮門好的規劃,不知道自己到底要做什麽工作。對于這種"走一步看一步"的銷售人員,企業最好不要聘請,因爲他們一直在尋找,不清楚會在哪裏停下腳步。

第三種,處于起步階段的門企,應謹慎聘用應屆畢業大學生。

企業在起步階段,不宜聘用應屆畢業大學生特別是重點高校的高材生。大多數電動伸縮門企業特別是非標油漆電動伸縮門企業,目前尚不具備大資本運營條件。而剛剛成立的和處于起步階段的門類生産廠家,大多數做區域性品牌,資金實力有限,在福利待遇和薪酬上遠不如其他行業同水平企業。而剛剛畢業的大學生,多數胸懷淩雲壯志,欲幹出一番大事業,他們對薪酬和福利待遇、辦公環境、企業規模等硬性條件都比較看重,特別是重點大學、名牌學府出來的高材生更是如此。大多數應屆畢業生由于剛出校門沒有太多實際經驗,第一份工作也許只是他們臨時過渡的平台。

當經曆了一段時間的曆練後,他們中的一些人會跳槽到更好的企業,一些人還會轉行。在這裏要強調一點,並不是所有剛出校門的大學生都會出現這樣的問題,筆者提出的只是一種普遍現象,在具體到個人的時候,企業要靈活處理。

第四種,兼職和無底薪銷售,此類模式不可取。

做過銷售的人都知道這樣一個最基本和淺顯的道理,"凡是沒有到過企業進行實地考察的客戶,對企業的評價一般都來自于與他第一次接觸的銷售人員。"

這種情況下,客戶對企業的信任基本上來自兩個方面:第一是銷售人員自身對産品的專業程度;第二就是銷售人員自身的誠信度及個人魅力。

兼職銷售人員由于精力分散,不可能對每個産品的了解都很深入;而顧客需要的是專業化的講解,所以兼職銷售人員不僅很難說服客戶,而且會使客戶對企業的形象大打折扣。無底薪銷售人員往往沒有經過系統的培訓,有的甚至只印了幾盒名片,就拿著自己都不太明白的産品樣冊去銷售。這類人員由于沒有底薪,責任感不會很強,企業對他們更沒有過多的話語權。他們中的有些人往往會抱著無所謂的心態與客戶進行溝通,介紹産品也會輕描淡寫、敷衍了事。其實這樣的溝通屬于無效溝通,而且在某種程度上還會破壞企業的形象。另外,無底薪銷售人員沒有根本的經濟利益保障,對産品的銷售缺乏最起碼的信心,對企業未來銷售情況也會感到迷茫。

企業只顧算眼前的小利益聘用兼職和無底薪銷售人員,表面上看是節省了一定的開支,但實質上對企業的發展卻是不利的。當然,任何事物都不是絕對的,任何說法也都只是相對而言。筆者的建議只想爲企業提供更多選擇的視角,希望能夠對門企有所幫助。

在企業選擇好了銷售人員後,接下來需要做的事情就是培訓了。培訓的作用不可小噓。因爲新聘用的銷售人員,或多或少會存在欠缺的地方,所以對新引進的銷售人員必須進行一定的培訓。一般說來,培訓內容可分爲如下幾個方面。

1. 對新員工進行專業知識與技能的培訓。可以通過系統學習、下車間實地考察、老員工帶新員工等幾種方法實現。

2. 使新員工充分理解與認同企業的價值觀和發展願景。提高新進員工對企業的認同感,需要企業采取多種手段來平衡員工的利益,滿足員工的合理需求,使其與公司的價值觀相吻合。

3. 培養新員工良好的工作心態。員工良好工作心態的養成,需要長期培養和多方引導。企業在合理的管理制度下,要不時地對新員工進行人性化關愛,切不可急功近利,往這些新銷售人員身上強加各種超負荷的銷售任務,增加新員工的精神壓力。

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